Leistung versus Vertrauen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

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Eine Diskussion, die ich seit vielen Jahren mit mehreren (ehemaligen) Kollegen führe, ist das, was man auf den ersten Blick sieht, wenn man jemanden einstellt. Ist es Kompetenz, Leistung, Fachwissen und Professionalität oder Persönlichkeit und soziale Kompetenz? Nicht mehr als einmal war ich überrascht, dass viele von ihnen sich dafür entschieden haben, wie gut jemand in seinem Beruf ist. Jemand sollte vorzugsweise der Beste in etwas sein und ansonsten sollte man die Person nicht einstellen.

Leistung versus Vertrauen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter

Mein Ärger über dieses Thema wurde so groß, dass ich ihm 2011 in meinem Buch über sinnvolles Unternehmertum ein ganzes Kapitel gewidmet habe. Ich bin nach wie vor dafür, Menschen in erster Linie für ihre Persönlichkeit und ihre soziale Kompetenz zu belohnen. Expertise kann auch belohnt werden, aber sie ist untergeordnet.

Dieses Jahr erhielt ich Unterstützung von einem anderen Management-Guru, der von mir und Millionen anderer respektiert wird Simon Sinek. Mit seiner Rede "Leistung versus Vertrauen" reist er durch die Welt. Was er zu sagen hat, kann auch hier auf YouTube gefunden werden, aber eigentlich geht es in erster Linie darum, wer du als Mensch bist.

Wir brauchen eine andere Art von Mitarbeiter

Die Zeiten ändern sich und damit auch der Bedarf an der Art von Person, die man einstellt. Früher hatten wir hauptsächlich mechanische Arbeit. Verschlüssele das Auto, baue die Maschine oder zeichne das Logo. Du hast eine Fähigkeit und du bist jemand, der in etwas besser ist. Du kannst es schneller als jemand anderes machen, also ist es mehr Geld wert.

Als wir in die Wissensökonomie eintraten, veränderte sich die Landschaft zum größten Teil. Es ging nicht mehr darum, wer den Motor am schnellsten zum Laufen bringen konnte, sondern wer am besten Bescheid wusste. Wissen wurde zur neuen Säule für deinen Marktwert als Mitarbeiter. Leider war auch deine Ausbildung sofort damit verbunden. Hättest du als Doktorand X promoviert, hättest du einen Marktwert gehabt und könntest von Beginn deiner Karriere an einen beträchtlichen Betrag pro Monat verlangen.

Das funktioniert natürlich nie, denn wenn man während des Studiums gut Informationen aufnimmt, bedeutet das nicht, dass man auch gut Informationen verarbeiten, analysieren oder austauschen kann. Niemand profitiert von der Tatsache, dass nur du etwas weißt und niemand davon profitiert.

Das Messen von Wissen wurde zur Norm bei der Beurteilung von Mitarbeitern

Erschwerend kam hinzu, dass die HR-Mitarbeiter versuchten, Einblick in den so genannten "Output" eines Mitarbeiters zu geben. Durch die Erstellung von KPI's konnten die Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters im Verhältnis zu den anderen Mitarbeitern gemessen und ein Gehalt festgelegt werden.

Dabei wurden natürlich Einarbeitungszeit, Marktbedingungen, Arbeitsjahre und ähnliches berücksichtigt. Aber leider basiert alles auf der alten Denkweise der mechanischen Arbeitsindustrie.

In der Armee betrachten sie den Wert eines Teammitgliedes auf eine andere Art und Weise

Wenn wir zurückgehen, wie Simon Sinek es erklärt, lernen wir zu verstehen, wie das Militär den Wert eines Teammitglieds betrachtet. Er hat viel mit den Navy Seals gearbeitet. Ein elitärer Teil, in dem zusammen arbeiten und gemeinsam ein Ergebnis erzielen unter manchmal sehr bedrohlichen Umständen entscheidend ist. Er erforschte, wie sie ihre Leute auswählen, um die Besten der Besten zu sein.

In der Erklärung, die er erhielt, zeichnete sie eine horizontale und vertikale Linie mit dem Wort "Leistung" auf der linken Seite und dem Wort "Vertrauen" auf der unteren Seite. Wie sie erklärte, war das Wort Leistung mit den Handlungen und Ergebnissen während einer militärischen Operation verbunden. Das Wort Vertrauen war mit deinen Handlungen und Ergebnissen in deiner Freizeit mit deinem Team oder deinen Freunden verbunden.

Als sie es grob übersetzten, sagten sie: "Ich könnte dir mein Leben anvertrauen, aber kann ich dir meine Frau und mein Geld anvertrauen?"

Niemand will jemanden mit minimaler Leistung, dem man nicht trauen kann. Am liebsten will jeder jemanden, der Höchstleistungen erbringt und dem man uneingeschränkt vertrauen kann.

Aber was die Navy Seals gelernt haben, ist, dass jemand, der auf der Achse von maximaler Leistung, aber minimalem Vertrauen sitzt, nicht in Ordnung ist. Das nennt man eine Krankheit und Gift im Team.

Wenn sie sich entscheiden müssen, bevorzugen sie jemanden, der sehr hohe Werte für Vertrauen, aber weniger für Leistung erzielt.

HR-Mitarbeiter verwenden die falschen Messgeräte

Was Simon Sinek hier schmerzhaft aufdeckt, ist, dass wir in der Wirtschaft eine inverse Matrix haben. Dank der Bemühungen der HR-Mitarbeiter können wir mit unendlich vielen Matrizen und verschiedenen KPIs auf scheinbar einfache Art und Weise zeigen, was jemand tut. Aber es gibt fast keine Matrizen, die den Grad des Vertrauens und den Beitrag, den jemand zum Team leistet, offenbaren.

Sinek selbst geht noch einen Schritt weiter, indem er die Aussage macht, dass die Wirtschaft durch ihr Bonussystem und ihre Einstellungspolitik die Annahme und Bindung von toxischen Teammitgliedern fördert. Wir belohnen Leistung, ohne darauf zu achten, wie jemand innerhalb des Teams als Mensch arbeitet und was das bringt.

Menschen, die nur gute oder übermäßige Leistungen erbringen, sind sehr leicht zu finden. Es gibt auch eine Menge davon. Einfach in ein Team treten und fragen, wer das Arschloch innerhalb des Teams ist... Jeder wird dir die gleiche Antwort geben. Das gleiche gilt, wenn du fragst, wer immer für dich da sein wird und wer für dich da sein wird, wenn es schwierig wird.

Diese letztgenannten Menschen, die immer für dich da sind, sind die von Natur aus geborenen Führer, die ein Umfeld schaffen, in dem jeder lernen, gedeihen und sich auszeichnen kann. Ein Umfeld, in dem jeder wachsen und Fehler machen kann. Sie sind zwar nicht die Menschen, die Höchstleistungen erbringen, aber sie sind von unschätzbarem Wert für das Unternehmen, das langfristig weiter bestehen will.

Wähle die richtigen Leute aus und investiere in ihre Fähigkeiten

Wenn man sich zunächst einmal anschaut, wer die Menschen in der Einstellungspolitik sind, dann schafft und bewahrt man eine Kultur, in der sich die Menschen entwickeln und gedeihen können. Du kannst fast alle Fähigkeiten erlernen, die du brauchst. Denk dran, dass es viel schwieriger ist, zu verlernen, ein Arschloch zu sein.

Durch die Auswahl der richtigen Person bei der Einstellung und die Investition in ihre Fähigkeiten entwickelt man ein vereintes und unbesiegbares Team. Ein Team, das die Leistung des Einzelnen übertrifft.

Menschen Kompetentzen

Beispiele aus der Praxis von Vertrauen versus Leistung

Ende der 90er Jahre stellte ich einen neuen Kollegen Mark für unsere Niederlassung in Amsterdam ein. Sein Lachen und seine Fröhlichkeit, seine natürliche Unschuld und Wärme, seine Begeisterung, Neugier und Tatkraft waren Grund genug, ihn zum Dreh- und Angelpunkt meiner Firma zu machen. Seine Aufgabe war es, die Planung unserer Werbeagentur zu verfolgen und sicherzustellen, dass die Lieferanten pünktlich und zum richtigen Preis liefern.

Bei kontinuierlich mehr als 8000 (Teil-)Projekten und 120 Mitarbeitern war dies nicht einfach. Seine Herausforderung bestand darin, dass er nie in der Werbebranche gearbeitet hatte, nichts von Drucktechniken wusste und mit Marketing, Kommunikation und Design nicht vertraut war. Bis zu diesem Zeitpunkt war er Bootsvermieter und Teil einer kleinen Kurierfirma.

Unter dem Protest der Vorstandskollegen blieb er jedoch in seiner Position von mir geschützt. Es dauerte keine zwei Jahre, bis er zu einem unverzichtbaren Dreh- und Angelpunkt im Unternehmen wurde. Nicht nur als Mensch, sondern auch durch seine Leistungen.

Ein weiteres Beispiel ist Roza, die Anfang 2000 spielte. Sie redet schneller als sie mit ihren Gedanken Schritt halten kann und sie hat eine Energie, die den Eindruck erweckt, dass man immer von 3 oder mehr Menschen umgeben ist. Auch wenn man mit ihr in 1 Zimmer ist.

Wir brauchten Roza nicht wirklich, aber eine Büroleiterin war praktisch. Jemand, der sich um alles kümmert und sich um die Verwaltung und das Mittagessen kümmert. Es dauerte keine Wochen, bis nicht ihr Auftritt, sondern ihr Dasein einen Unterschied machte. Sie war der Zuhörer der Kollegen, der Übersetzer als Designer oder Programmierer konnte etwas nicht ausdrücken und sie war der Bandenmacher. Roza machte es zu einem Vergnügen, zu deiner Arbeit zu kommen und jeden aufblühen und sich selbst sein zu lassen. Nicht wegen dem, was sie tun könnte, sondern wegen dem, was sie ist.

Als eines Tages mehr als 40% der Kosten für das Budapester Büro eingespart werden mussten, stand Roza ganz oben auf der HR-Liste für einen Exit. Mit einem Programmierer verdient man Geld, und ein Büroleiter, der manchmal Übersetzungsarbeit leistet, kostet Geld. Scheint logisch. Glücklicherweise haben wir die richtige Wahl getroffen, Roza zu behalten. Das machte die notwendige Aufräumarbeit leichter und menschlicher durch ihre Gabe als Mensch, den Kollegen die Ursache und Notwendigkeit zu erklären. Durch ihre Präsenz konnte sie die Menschen, die nach der Sanierung übrig geblieben sind, verbinden, in die neue Richtung einbeziehen und ihnen ein Gefühl der Sicherheit vermitteln. Eine Rolle, die wirklich nicht nur für Führungskräfte und CEOs ist. Es ist eine Rolle, die Menschen, die wirklich menschlich sind, von Natur aus übernehmen. Ob sie ein CEO sind oder nicht.

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